Não existe uma única lei de saúde mental no trabalho no Brasil. O que existe é um conjunto de normas: a NR-1, que desde 26 de maio de 2026 obriga as empresas a gerenciar os fatores de risco psicossociais; a Lei 14.457/22, que exige medidas contra o assédio nas empresas com CIPA; e a Lei 14.831/24, que cria um certificado voluntário para quem promove saúde mental. Somam-se a elas as regras da Previdência sobre doença relacionada ao trabalho.
A confusão vem daí. Muita gente lê “nova lei de saúde mental” em uma manchete e imagina obrigações que não estão em lugar nenhum, como ter psicólogo contratado ou aplicar teste de ansiedade em todos os funcionários. Ao mesmo tempo, deixa de fazer o que a norma realmente pede. Este guia separa as três coisas: o que é obrigatório, o que é voluntário e o que é mito.
Saúde mental no trabalho agora é lei? O resumo em uma tabela
| Norma | O que pede | Para quem | Obrigatória? |
|---|---|---|---|
| NR-1 (Portaria MTE 1.419/2024) | Incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no PGR | Empresas com empregados regidos pela CLT, com tratamento diferenciado para MEI, ME e EPP | Sim, desde 26/05/2026 |
| Lei 14.457/2022 | Regras de conduta, canal de denúncia, tema na CIPA e capacitação anual contra assédio e violência | Empresas obrigadas a ter CIPA | Sim, desde 2023 |
| Lei 14.831/2024 | Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido pelo governo federal | Empresas interessadas | Não, é voluntário |
| Lei 8.213/1991 e lista do Ministério da Saúde | Doença relacionada ao trabalho pode ser equiparada a acidente do trabalho | Todos os segurados do INSS | Não é uma obrigação de programa, mas gera efeitos para a empresa |
O que a NR-1 exige sobre saúde mental
A NR-1 é a norma que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais. O texto atualizado diz, no item 1.5.3.1.4, que esse gerenciamento deve abranger os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, “incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”.
Na prática, sobrecarga, metas inalcançáveis, falta de autonomia, conflitos frequentes, assédio e horários mal organizados passaram a ser tratados como qualquer outro risco: precisam ser identificados, avaliados, registrados no inventário e enfrentados com um plano de ação. Se o conceito ainda não está claro para a sua equipe, o artigo sobre o que são riscos psicossociais mostra como eles aparecem na rotina.
A data que vale: 26 de maio de 2026
A mudança foi publicada em 2024 e entraria em vigor em maio de 2025. O Ministério do Trabalho e Emprego decidiu tratar o primeiro ano como período educativo e marcou o início das autuações para 26 de maio de 2026. Em março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) rejeitou o pedido de novo adiamento feito pelas bancadas patronais, e a data foi mantida.
Segundo o material de perguntas e respostas do Ministério publicado em maio de 2026, as novas exigências passaram a valer naquela data, com dupla visita, de caráter orientativo, nos 90 dias seguintes. Depois desse período, o descumprimento pode resultar em autos de infração. Os valores e as consequências estão no artigo sobre multas da NR-01.
O que a NR-1 não pede
Três pontos do mesmo material oficial costumam surpreender o RH:
- A avaliação é do trabalho, não das pessoas. O exame médico periódico não substitui a identificação de perigos e a avaliação de riscos. O foco é a organização do trabalho, e não o diagnóstico de cada empregado.
- Questionário sozinho não basta. A empresa pode usar um questionário padronizado, mas o Ministério afirma que ele, de forma isolada, não caracteriza o gerenciamento. Os resultados precisam entrar na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) ou no inventário de riscos.
- Não há exigência de um profissional específico. A empresa designa uma pessoa ou equipe com conhecimento técnico compatível com seus riscos, que pode ser multiprofissional.
E as pequenas empresas?
O item 1.8 da NR-1 dá tratamento diferenciado ao microempreendedor individual (MEI), à microempresa (ME) e à empresa de pequeno porte (EPP). O MEI está dispensado de elaborar o PGR. ME e EPP de grau de risco 1 e 2 também podem ser dispensadas, desde que cumpram as condições da norma. Nesses casos, segundo o Ministério, a AEP passa a ser o documento obrigatório para mostrar que os riscos ergonômicos, inclusive os psicossociais, estão sendo geridos. Quem está nessa situação deve conferir os requisitos com o responsável pela segurança do trabalho.
O que a Lei 14.457/22 exige sobre assédio
A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, criou o Programa Emprega + Mulheres. O artigo 23 obriga as empresas que têm CIPA a adotar quatro medidas de prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho:
- incluir regras de conduta sobre o tema nas normas internas e divulgá-las a todos;
- ter procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções, garantindo o anonimato de quem denuncia;
- incluir o tema nas atividades e práticas da CIPA;
- fazer, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização para todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis.
A lei deu 180 dias para a adaptação, prazo que terminou em março de 2023. Ou seja, não é novidade: é uma obrigação que já está valendo e que se conecta à NR-1, porque assédio também é um fator de risco psicossocial. O detalhamento do canal de denúncia está no artigo sobre a Lei 14.457/22 e o canal de denúncia, e o artigo sobre SIPAT e assédio mostra como aproveitar a semana para cumprir a capacitação anual.
O que é voluntário: o certificado da Lei 14.831/24
A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Ele é concedido pelo governo federal, por meio de uma comissão certificadora, às empresas interessadas que desenvolverem ações em três eixos:
- promoção da saúde mental: programas no ambiente de trabalho, acesso a apoio psicológico e psiquiátrico, campanhas, capacitação de lideranças, combate ao assédio e à discriminação;
- bem-estar dos trabalhadores: ambiente seguro, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, incentivo a atividade física e ao lazer;
- transparência e prestação de contas: divulgação regular das ações, canal para sugestões e metas acompanhadas periodicamente.
O certificado vale por dois anos e pode ser usado na comunicação da empresa. Dois cuidados: ele não é obrigatório, e a própria lei deixa os procedimentos de concessão e renovação para um regulamento. Antes de planejar o pedido, confira se esse regulamento já foi publicado. Quem anuncia que “a nova lei obriga as empresas a oferecer terapia” está confundindo os eixos do certificado com uma obrigação geral.
Afastamento e doença relacionada ao trabalho
Outra parte da lei de saúde mental no trabalho não está em uma norma de prevenção, mas na Previdência. A Lei 8.213/1991 equipara a acidente do trabalho a doença do trabalho, entendida como aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente.
A Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, atualizada pela Portaria GM/MS nº 1.999, de 27 de novembro de 2023, inclui transtornos mentais como episódios depressivos, transtornos ansiosos, reações ao estresse grave e o esgotamento (burnout), associados a fatores psicossociais como gestão organizacional, duração e organização do tempo de trabalho, assédio e discriminação.
Quando o INSS reconhece o afastamento como acidentário, há consequências para a empresa. A principal é a garantia provisória de emprego: pelo artigo 118 da Lei 8.213/1991, o empregado tem o contrato mantido por, no mínimo, 12 meses após o fim do auxílio por incapacidade acidentário. A Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho lista como pressupostos o afastamento por mais de 15 dias e o recebimento desse benefício, com exceção para doença profissional constatada depois da dispensa.
Este é um resumo geral. Cada caso depende de perícia e de análise jurídica, e dúvidas sobre um empregado específico devem ir para o jurídico ou o médico do trabalho da empresa. Do lado da prevenção, o artigo sobre sinais de burnout e ansiedade ajuda a liderança a perceber o problema antes do afastamento.
Mitos sobre a lei de saúde mental no trabalho
| O que circula | O que diz a norma |
|---|---|
| “Toda empresa agora precisa ter psicólogo.” | Mito. Nenhuma das normas acima obriga a contratar psicólogo. O Ministério do Trabalho afirma que a NR-1 e a NR-17 não exigem profissional específico. |
| “Basta aplicar um questionário de saúde mental.” | Mito. Questionário isolado não caracteriza o gerenciamento dos riscos. |
| “A empresa vai ter que avaliar a saúde mental de cada funcionário.” | Mito. A NR-1 avalia as condições e a organização do trabalho, não o estado clínico de cada pessoa. |
| “A Lei 14.831 obriga a oferecer apoio psicológico.” | Mito. Essas ações são critérios de um certificado voluntário. |
| “A NR-1 foi adiada de novo.” | Falso até a data deste artigo. A data de 26/05/2026 foi mantida pela CTPP. |
| “Assédio é só problema de RH, não de segurança do trabalho.” | Mito. Assédio é fator de risco psicossocial e entra no gerenciamento de riscos. |
Checklist: o que conferir na sua empresa esta semana
Use esta lista em uma reunião entre RH, SESMT, jurídico e CIPA:
- O inventário de riscos do PGR (ou a AEP, se a empresa for dispensada do PGR) cita fatores de risco psicossociais, com a origem de cada um.
- Existe plano de ação com responsável e prazo para os riscos identificados.
- Os trabalhadores participaram do levantamento, como pede a NR-1.
- O resultado de qualquer questionário foi integrado ao inventário ou à AEP, e não ficou só em um relatório.
- Há uma pessoa ou equipe formalmente designada para o gerenciamento de riscos.
- As regras de conduta sobre assédio estão nas normas internas e foram divulgadas.
- O canal de denúncia funciona, aceita relato anônimo e tem fluxo de apuração.
- A capacitação anual sobre assédio dos últimos 12 meses foi feita e documentada, com lista de presença.
- O tema assédio aparece nas atas da CIPA.
- RH e liderança sabem como conduzir um afastamento por saúde mental e o retorno ao trabalho.
Se metade das respostas for “não sei”, o primeiro passo é colocar todos na mesma página. O artigo sobre a NR-01 e por onde começar organiza a ordem das tarefas, e uma palestra sobre riscos psicossociais e a NR-01 conduzida por psicóloga ajuda RH, lideranças e SESMT a entender o que a norma pede antes de partir para o plano.
Onde a lei termina e o cuidado começa
As normas dizem o mínimo: identificar os riscos, agir sobre eles, prevenir o assédio e responder quando alguém adoece por causa do trabalho. Nenhuma delas resolve sozinha a reunião de resultado que termina em humilhação, o grupo de WhatsApp que não para depois das 22h ou o líder que não sabe o que dizer quando alguém da equipe desaba. É nesse dia a dia que a empresa mostra se leva a saúde mental a sério, e é também ali que a fiscalização vai procurar evidências de que o PGR saiu do papel.